En los últimos 12 años he entrevistado a más de 400 profesionales para roles técnicos. A partir de esa experiencia he identificado patrones recurrentes, desafíos operativos en los procesos de selección y prácticas que optimizan la evaluación de competencias técnicas y conductuales.
El objetivo de esta serie es trasladar esos aprendizajes a un formato útil para profesionales de recursos humanos, líderes técnicos y gestores de contratación: no se trata de una recopilación de consejos puntuales, sino de un análisis estructurado sobre cómo pensar y ejecutar entrevistas con criterio y eficiencia.
Acerca del autor
Soy profesional del área de sistemas con más de una década de experiencia en reclutamiento técnico y evaluación de talento. Mi enfoque combina la observación sistemática de candidatos, el análisis de evidencias públicas (repositorios, proyectos) y la aplicación de criterios prácticos para estimar capacidad de aprendizaje, rigor técnico y ajuste cultural.
Caso: Juli (resumen)
Experiencia relevante:
- 2020–presente: Soporte técnico de primer nivel — Mega Corporation. Atención al cliente, resolución de incidencias y gestión de tickets.
- 2016–2020: Administración — Mercado “Los Alerces”. Operaciones y control financiero.
Observaciones pertinentes:
- El CV inicial no reflejaba con precisión su potencial; la evidencia determinante fue su portafolio público (GitHub) y proyectos concretos que demostraron aprendizaje continuo y aplicación práctica.
- La presentación inicial de la candidata (2–3 minutos) fue determinante para encuadrar su narrativa profesional y permitir una evaluación más informada.
Insight operativo: para procesos de selección, priorizar evidencia pública y proyectos prácticos reduce el riesgo de falsos positivos y acelera la identificación de talento con capacidad de ejecución.
Una entrevista es una oportunidad para evaluar señales relevantes
Más allá de las métricas habituales (habilidades técnicas, nivel de idioma, expectativas salariales), la entrevista es el momento para corroborar incentivos, trayectoria reciente y la dirección profesional del candidato. En mi práctica, preguntar sobre acciones concretas de los últimos 24 meses proporciona indicios más fiables que predicciones a cinco años.
En entregas posteriores de esta serie analizaré patrones observables en respuestas, silencios y narrativas, y propondré prácticas concretas para mejorar la calidad de las decisiones de contratación.